Temeljne promjene u svijesti i povijesti čovječanstva

Temeljne promjene u svijesti i povijesti čovječanstva
Sveobuhvatni management pruža mogućnost svakom pojedincu da maksimalno razvija svoje stvaralačke i radne sposobnosti. Briše granice privatnog i poslovnog života, ne služi se batinom i kruhom da bi potaknuo veću produktivnost, već razvija kod zaposlenih svijest pripadnosti firmi.

Sveobuhvatni management traži promjene

Htjeli mi to priznati ili ne, u novom tisućljeću dolazi do temeljnih promjena u svijesti i povijesti čovječanstva. Neki to nazivaju promjenom sustava vrijednosti, drugi dolaskom doba Vodenjaka, treći New Ageom. Zvali mi te promjene kako nam drago, u raznim djelatnostima ljudskog života događaju se promjene o kojima još do nedavno nismo mogli ni sanjati.

Naravno, ni gospodarstvo, a posebno poduzetništvo nisu imuni od tog novog načina mišljenja i ponašanja. Osnovni principi novog pristupa poslovanju sadržani su u pojmu sveobuhvatni management. Nažalost, brojni menadžeri o tome ni ne razmišljaju, drugi pred tim promjenama zabijaju glavu u pijesak poput nojeva, a četvrti ih vide, ali ostaju ravnodušni.

Ponekad se čuju i takvi komentari: “Pa to nije ništa novo! Promjena je uvijek bilo i bit će, a svakog čuda je tri dana dosta! Držimo se, radije, starih, prokušanih metoda. Zašto bismo stavili na kocku ugled i profit firme, koji smo stvarali toliko godina?”.

Interesantno je, ipak, da metode sveobuhvatnog managementa dobivaju sve više pristaša i u tako razvijenoj zemlji kao što je Njemačka. Ta činjenica je potaknula da se čitatelji upoznaju s nekim osnovnim principima novog, sveobuhvatnog managementa. Naime, ne treba biti prorok da bi se vidjelo da će metode novog managementa biti opće prihvaćene.

Eksplozija znanja i promjene u svijesti

Prethodnici novog načina mišljenja u businessu bili su Fritjof Capra i Bertrand Russel, da spomenemo tek ova dva imena. Nevjerojatan brz i sveobuhvatan tehnički razvitak doveo je do proširenja ljudske svijesti i do spoznaja koje su izazivale velike promjene u ponašanju velikih grupa ljudi. Uzmimo na primjer zaštitu prirode i pokret zelenih, ili pak snažnu osudu nuklearnih pokusa. Naravno, došlo je i do velikih promjena u rasporedu znanja. Još ne tako davno, šef je sve znao bolje od podređenih. A danas? Znanja su toliko raširena da je pojedincu nemoguće biti neprekidno u tijeku događanja, ako nije specijaliziran. Danas pravim znanjem raspolažu specijalizirani pojedinci, a šefovi su sveznajuće neznalice. Njihova se zadaća svodi na koordinaciju pojedinih djelatnosti, a ne na vođenje neke od njih posebno.

Ni autoriteti nisu više što su nekad bili

Dok je ranije moć rukovoditelja najčešće i najvećim dijelom počivala na prvenstvu dobivanja odgovarajućih informacija, sada se ta prednost topi ili potpuno nestaje. Od autoriteta ureda, odnosno položaja, prelazi se na autoritet osobe. Jedino osoba koju suradnici cijene kao čovjeka, moći će u budućnosti uspješno obavljati poslove rukovoditelja. Prošlo je vrijeme kada je vrijedilo “Izvrši pa se žali”. Umjesto zapovijedi, sada dolazi na scenu povjerenje, a koje automatski povlači ne samo poštovanje rukovoditelja, nego i suradnika.

Pojednostavljeno rečeno, onaj rukovoditelj koji nije u stanju raditi na usavršavanju znanja i vlastite osobnosti, bit će nedorastao svom poslu, bez obzira na diplome koje može predočiti suradnicima.

Poslovna tajna – što je to?

Pod pojmom sindrom staklenog nebodera, njemačka škola sveobuhvatnog managementa misli na običaj da sve važne informacije rukovodstva poduzeća drže za sebe. Izuzmemo li određene planove razvoja, neka pitanja financijskog poslovanja, jedva da postoji još neko područje koje bi moglo nositi u skoroj budućnosti naziv – poslovna tajna.

Dostup informacijama bi trebao postati opće dobro. To je u interesu i pojedinca i poduzeća općenito. Jedino se na taj način, naime, može povećati produktivnost rada i izbjeći moguće pogreške i nesporazume. Posljedica takvog pristupa poslovima bit će i jačanje suodgovornosti svakog pojedinca i promjena u njegovom odnosu prema vlastitom radu u pozitivnom smislu. Uloga šefa, dakle, neće više biti da pazi što podređeni i kako obavljaju povjerene im poslove; on neće biti “mislilac”, dok će drugi biti puki izvršitelji.

Vrijednost su ljudi – ne zgrade

Još je 1966. Heinrich Nordhoff, jedan od legendarnih direktora tvornice Volkswagen, izjavio: “Vrijednost poduzeća ne čine zgrade i strojevi, pa ni bankovni računi. Najvažniji su za budućnost poduzeća ljudi koji rade u njemu, kao i ideje kojima se pri tome rukovode”.

Ova je misao, zapravo, centralna tema sveobuhvatnog managementa. Nažalost, mnogi je menadžeri ni danas ne shvaćaju. Naime, metodom biča i šećera danas se više ništa značajnog ne može postići. Potrebna je identifikacija radnika sa svojim poduzećem. Što to znači, pokazali su u nekoliko navrata radnici Boscha. Kad se tvrtka našla u teškoćama, radnici su, iako nezadovoljni, govorili: “Drži jezik za zubima! Ti ipak radiš u Boschu!” Na taj su se način identificirali s ugledom koncerna, pa su i problemi brže prevladani.

Razlika između privatnog i poslovnog

Teoretičari sveobuhvatnog managementa više ne govore o poslovima pojedinca u pogonu, nego o djelatnosti. Pod tim pojmom ne podrazumijevaju poslove koje neka osoba radi u poduzeću zato što za to dobiva plaću, ili zato što je za njih kvalificirana, nego ih obavlja zato što su oni dio njegova života. Na taj način žele naglasiti da, zapravo, više ne postoji čvrsta granica između privatnog života i rada u poduzeću. Strogu podjelu između privatnog i poslovnog, dapače, nazivaju nekom vrstom šizofrenije.

Cjelina veća od zbroja dijelova

Klasna borba, kakvu mi poznajemo iz teorije i prakse socijalizma, odnosno komunizma, za sveobuhvatni management ne postoji. Umjesto sukoba, središnje mjesto dobiva timski rad. Pri tome je izuzetno važna uloga komunikacije među zaposlenima u smislu probitka poduzeća. U SAD se koristi metoda naziva “brainstorming”. To je nevezan razgovor u kojem svatko iznosi sve što mu padne na pamet, pa ma kako izgledalo besmisleno. Pri tome se stvara tzv. efekt sinergije. On počiva na jednostavnoj spoznaji da je cjelina uvijek više od zbroja njenih sastavnih dijelova. Pojednostavljeno rečeno, jedan plus jedan nisu više dva, nego – tri!

Organizam – uzor organizacije poduzeća

Iskustvo pokazuje da najbolje radne rezultate ne postižu uvijek homogene grupe, iako se obično tako misli. Naprotiv, grupe u kojima postoje osobe sklone neortodoksnom promišljanju problema, obično su najproduktivnije. Naime, one potiču stvaralaštvo, a bez njega nema napretka.

Teoretičari sveobuhvatnog managementa se zalažu da poduzeća budu organizirana poput ljudskog tijela. Gerd Ammelburg navodi u knjizi “Organizam poduzetništva” da se gotovo svi oblici prirodne evolucije mogu prenijeti i na model poduzetništva. Na taj način, poduzetništvo ima veće izglede da preboli porođajne muke i da bude uspješnije u životu.

Poduzeće je živi organizam

Svaka stanica ljudskog organizma, tvrdi Ammelburg, može se usporediti sa pojedincem u nekom poduzeću. I stanice i zaposleni su egzistencijalno povezani. Bolesne stanice, kao u slučaju raka, navodi Ammelburg primjer, moraju biti operativno uklonjene, kako bi se organizam sačuvao. Slično je i sa zaposlenima koji štete ugledu i poslovanju tvrtke. Naime, za ovog autora, poduzetništvo, odnosno poduzeće je živi organizam. Za promjene tradicionalnog poslovanja u skladu sa zahtjevima sveobuhvatnog managementa, potrebna je određena “kritična masa”. Ona se razlikuje od slučaja do slučaja, a zadatak je menadžera da uz pomoć sveobuhvatnog managementa tu kritičnu masu učini što manjom.

Zloupotrebe

Metode sveobuhvatnog managementa mogu se zloupotrijebiti, a evo nekoliko takvih primjera:

  • Opravdana kritika se često proglašava nesposobnošću pojedinca za ekipni rad, odnosno, svodi se na njegove navodne probleme u odnosima sa suradnicima. Ne prihvaća se kao pozitivan poticaj, već se tumači kao smetnja pozitivnom razvoju poslovanja i unošenja nemira među zaposlene. Kritički intonirana pitanja rukovoditelj odbacuje uz obrazloženje da problem nije u nadležnosti onog koji pita.
  • Prijateljska atmosfera u kolektivu se koristi da bi se trajno izbjegavali sukobi i konfliktne situacije, što kod zaposlenih izaziva neuroze.
  • Pod izgovorom viših interesa za poduzeće, traži se od zaposlenih da rade prekovremeno, a da im se za to ne pruža odgovarajuća naknada.
  • Od zaposlenih se traži usavršavanje, ali na – njihov trošak.

Možda će vas zanimati i ovo: